デジパのディレクター吉澤、加藤の2名がマイナビより「スマートフォンサイトUI/UXデザイン実践テクニック」を出版した
吉澤は、今年に入って2冊目の出版で、「もう、お腹一杯です」と笑いながらコメントしていたが、スタッフの出版はうれしいものである

ココロザスでの起業家カウンセリングの場でも、採用に関する質問や悩みが多い
私の経営暦から話させてもらえば、「人、物、金」（採用、ビジネスモデル、カネ）のうち「採用」が一番の肝だと考えている
3つとも重要だが、「採用」を選ぶ経営者は多い

私は「自立心」の高い人を採用する傾向が強い
当たり前だと思われるかもしれないが、「自立心」の強すぎる人を嫌う経営者も多い
なぜなら、「自立心」の強すぎる人は、独立する傾向がある、企業の仕組みの中に組み込まれることを嫌う、社長の言うとおり動いてくれない
一方「自立性」の低い人を採用する経営者は、上記リスクをヘッジできる
ここは正直、経営者がどんなチームを作っていきたいのか、企業の成長ステージでも変わってくる

実際、私など幹部社員から突き上げられた経験が幾度もある
そんな時は、自我が出てきて「俺は社長なんだぞー」と怒りたくなることもあるが「自立心」の強すぎる人材を採用し続けたのは当人なので、宿泊幹部合宿を主催して合意形成を行うのだ
おそらく、周りが思っているより「自立心」の強すぎる人を集めた経営は楽ではない

私の経営結果「13年で8人が起業」は、依存性の高い人と仕事をすることが苦手な私のキャラクターに対する結果なのである
周りの経営者に、「独立志向の強い奴を採用し続けて、独立させて、問題は起きないの？　怖くないの？」
とよく聞かれるのだが、問題は今のところ起きたことは一度もない
別れ方が大事だと考えている

スタートアップの起業家に伝えておきたいのは「採用コンセプトの明確化」である
事業内容と職種は差別化でないが採用コンセプトは、アーリーステージの企業でも充分エッジを立てて差別化できる
例えば鎌倉に本社があるカヤックは、創業時から採用コンセプトのエッジが際立っていた

採用コンセプト：「面白法人」カヤック
制度：サイコロ給、まんが名刺、旅する支社
など、捻りが効いていておもしろかった

今では、200名を超える企業に成長したが、採用コンセプトが明確だった
ここを明確にしておかないと、採用広告費のパフォーマンスが上がらないし、会社の風土が自分のイメージと違ったものになる

今は、新卒採用をしていないのだがデジパの新卒採用の採用基準は以下であった

・自立心が強い
・成長意欲が高い
・素直
・ストレス耐性が強い
・デジパの風土を愛せる

そして採用コンセプトは、「3年でウェブプロデューサーになる」

以上を共有して、会社説明会を3年目以内の社員に任せるのである
そうすると、内定を出す人材が誰かは、ほぼみんな感覚でわかる
（その人が入社してくれるかは、別問題だが）

多くの起業家が、「プログラムが書けるから」「経験があるから」「お客さんが付いているから」下手すると「給料が安いから」という理由で採用をして失敗する
「事業モデル」を作るよ「事業モデル」を実現できる人材を採用することの方が難しい
だから、スタートアップの時の採用は重要である