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スタートアップ企業のマーケティング

カテゴリ:ココロザス  コメント 0 件  トラックバック 0 件  2013年11月12日

前回の起業塾は「スタートアップ企業のマーケティング」というテーマだった

まず、自社事業あるいはこれから立ち上げたい事業をSWOT分析する
SWOT分析とは、事業を「S(強み)」、「W(弱み)」、「O(機会)」、「T(脅威)」
4つの枡に分けて事業の可能性の棚卸を行う
これは、すごく単純なワークなのだが客観的に事業を見つめることができたので新しい発見があったと好評だった
チームでやるとさらに効果的である
チームの場合、セールス、デベロッパー、ディレクター等の役割が違うので、個々人が捕らえている「弱点」「機会」が異なるケースが出やすく、それを統合することにより事業がブラッシュアップされていく
例えば、同じような商品やサービスを資本を持った会社が後発で出してきた場合「脅威」と捕らえる人もいるが、もし、マーケットが未成熟な場合、競合の出現によりマーケットが認知され拡大されるケースもある
SEMのマーケットがまさにそうで、2002年にアメリカで300億くらいの存在感があったが、日本ではほとんどマーケット認知されていなかった
その後の検索エンジン周りのマーケット成長は言うまでもないが、当時は20名程度のSEM業界親睦会なるものがあり、みんな売上げ1億にも満たないアーリーステージの企業だった
その中にはIPOを果たした、アウンコンサルティング、アイレップ等の創業者の顔もあった
あるいは、この親睦会の会員同士で共同経営を行い、業績を大きく伸ばしたケースもあった
意外と「T(脅威)」に挙げられているものが「O(機会)」だったりする

その後に、「プレセールス」のワークショップを実施した
「プレセールス」とは、新しい事業やサービスを始める場合、時間と予算を予め決めてプレサービスで商品のニーズを探り、事業の可否を決めることだ
アメリカでは、「プレセールス」の概念がもともとしっかりとあり、「プレセールス」の成功によりファインナンスをするケースも多い
日本においても、事業のアウトソーソング化が定着してきたので、アウトバンドコールによる「プレセールス」を引き受けてくれる企業も出始めている
私が経営するデジパでも常にプレセールスをやってきた
オフショア開発の事業を開始する場合でも、上海での「プレセールス」を実施してダメという結論を出して、次にホーチミンで「プレセールス」を実施、その結果を踏まえた後に、ホーチミンでの会社設立を決めた
今の、起業家予備軍の人と話をしていて感じることは、頭で考えている時間が長すぎる
いくら考えても、市場にサービスを出さない限り本当の課題はわからない
かりに市場に出したとしても常に改善の日々が待っている
まずは、最低限の予算を決めて自分のサービスを市場に問うことが大事だ


*次回の起業塾は、2013年12月7日(土)テーマ「事業モデルを作る」

経営方針は「社員の自己実現」の応援

カテゴリ:ココロザス  コメント 0 件  トラックバック 0 件  2013年10月 5日

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今年の稲刈りが終了しました
刈り取った稲を天日干ししている期間中に台風が襲い、全ての竹組みが崩壊するというアクシデントを体験しましたがお陰様で、無事4年目の収穫を終え味の方も好評です
気分的には一年のビッグイベントの一つが終わり、家に詰まれた米俵を眺めると何とも豊かな気分になります
皆さんに伝えているのですが、野菜つくりに比べて米つくりは以外に簡単なのです
3世帯くらいで1枚の田んぼをシェアすればたいした労力ではありません
田んぼを借りることの難易度が高いのが現状なのですが未来を担う子供達にはぜひとも「自分で米を作る」というこの体験をしてほしいですね
小学校の授業科目に入れてほしいくらいです

さて、先週のココロザスの起業塾に参加してくれた30代経営者の方からこんな話題を振られました

「若者の会社に対する意識も変化したといわれますが、社員だけでなく創業者の会社に対する意識も昔と比べたら変化したと思いませんか?」

まさにそうである

今、新卒で3年以内に就職した会社を辞める人が3人に1人以上である
デジパの新人にその理由を聞くと、「私達世代は、我慢強くないのではと感じるのですが」と答えてくれた
それは、あるかもしれないと思うのだが、ひと昔に比べて会社から求められる成果を出す難易度が高くなっているのも事実だ
私の新入社員時代は、1日に100件の電話営業をして1週間で10件の新規アポイントを訪問、月に3件の契約獲得が目標だった
当時、この通り行動すれば9割の新人が目標を達成していた
会社によって違うだろうが、今はどうだろうか?
会社に与えられたタスクに沿って行動して9割も達成することが通常なのだろうか?
タスクが異常に厳しくなっている企業も多くなった
多くの企業が管理経営やり方では、成果が出せなくなってきておりその皺寄せが、社員に向かっているように見える
頭の使い方をルーチンワークから変化させる必要があるのだが、なかなか変換できないのが現状である

私は、管理経営全盛の時代の新入社員で終身雇用制度の最終組入社だったので、中途採用で都市銀行や大手メーカーには転職できなかった
転職イコールキャリアダウン世代である
そして、会社の年間目標が達成すれば社員旅行があり、運動会は家族総動員で参加する
会社と家庭の関係性が近くて、会社の目標達成と社員の自己実現の像のオーバーラーップゾーンがイコールに近かった
そこのイコールを求める会社すら存在した
社内結婚、社内融資によるマイホーム購入の全盛時代だ

現在、会社の目標と社員の自己実現の像のオーバーラーップゾーンの面積が狭くなってきている
課題は、会社と交わらない社員の自己実現の部分をどう取り扱うかである

ここには、時代背景もある
例えば、ベトナムの場合、社員旅行に行くとなるとみんな異常に喜ぶ
わずか300キロ先のリゾート地にすら行った経験の無い人が多い
ここに成熟社会となった日本との違いを感じる

また、創業者の会社に対する意識も昔と比べたら今は変化している
現在の70歳世代創業者の方を見ていると、会社イコール自分という価値観を持つ人が多いことに気づく
命がけで人生の全てを会社に捧げた生き様には尊敬の念を持つ
だが、私はそうできない
会社の目標と自分の自己実現の像のオーバーラーップゾーンが一番イコールに近いのは、創業者である自分である
しかしイコールではない
そして、そのイコールではないゾーンも私は大切にしている
例えば、冒頭の米つくりは会社のミッションとしてはほとんど関係しないが、個人ミッションとしては重要事項だ
私の世代経営者は、あきらかに70代世代経営者と会社に対する意識は違う
30代世代経営者は、さらに違うのを感じる

さて、2018年以降は20代の労働者人口が減少するので、新人を採用できない企業は、会社を閉めなくてはならなくなる
求める人材を採用できる力、育成した人材が定着する力がこれからの企業に求められる
これからの会社経営の方針として、会社の目標達成だけを追いかけるのではなく、社員の自己実現を応援するという姿勢が必須になってくるのであろう
今のハーバードのビジネススクールでは、「グローバリゼーション」は過去の考え方でありこれからは「地域貢献」できる企業が生き残ると教えている
経営理論が随分と変わってきましたね

*10月12日(土)の起業塾のテーマは
「最強の組織を作るためにトンガッタ採用コンセプトを作る」
http://kokorozasu.jp/service/school.shtml

採用コンセプトの明確化

カテゴリ:ココロザス  コメント 0 件  トラックバック 0 件  2013年7月22日


デジパのディレクター吉澤、加藤の2名がマイナビより「スマートフォンサイトUI/UXデザイン実践テクニック」を出版した
吉澤は、今年に入って2冊目の出版で、「もう、お腹一杯です」と笑いながらコメントしていたが、スタッフの出版はうれしいものである

ココロザスでの起業家カウンセリングの場でも、採用に関する質問や悩みが多い
私の経営暦から話させてもらえば、「人、物、金」(採用、ビジネスモデル、カネ)のうち「採用」が一番の肝だと考えている
3つとも重要だが、「採用」を選ぶ経営者は多い

私は「自立心」の高い人を採用する傾向が強い
当たり前だと思われるかもしれないが、「自立心」の強すぎる人を嫌う経営者も多い
なぜなら、「自立心」の強すぎる人は、独立する傾向がある、企業の仕組みの中に組み込まれることを嫌う、社長の言うとおり動いてくれない
一方「自立性」の低い人を採用する経営者は、上記リスクをヘッジできる
ここは正直、経営者がどんなチームを作っていきたいのか、企業の成長ステージでも変わってくる

実際、私など幹部社員から突き上げられた経験が幾度もある
そんな時は、自我が出てきて「俺は社長なんだぞー」と怒りたくなることもあるが「自立心」の強すぎる人材を採用し続けたのは当人なので、宿泊幹部合宿を主催して合意形成を行うのだ
おそらく、周りが思っているより「自立心」の強すぎる人を集めた経営は楽ではない

私の経営結果「13年で8人が起業」は、依存性の高い人と仕事をすることが苦手な私のキャラクターに対する結果なのである
周りの経営者に、「独立志向の強い奴を採用し続けて、独立させて、問題は起きないの? 怖くないの?」
とよく聞かれるのだが、問題は今のところ起きたことは一度もない
別れ方が大事だと考えている

スタートアップの起業家に伝えておきたいのは「採用コンセプトの明確化」である
事業内容と職種は差別化でないが採用コンセプトは、アーリーステージの企業でも充分エッジを立てて差別化できる
例えば鎌倉に本社があるカヤックは、創業時から採用コンセプトのエッジが際立っていた

採用コンセプト:「面白法人」カヤック
制度:サイコロ給、まんが名刺、旅する支社
など、捻りが効いていておもしろかった

今では、200名を超える企業に成長したが、採用コンセプトが明確だった
ここを明確にしておかないと、採用広告費のパフォーマンスが上がらないし、会社の風土が自分のイメージと違ったものになる

今は、新卒採用をしていないのだがデジパの新卒採用の採用基準は以下であった

・自立心が強い
・成長意欲が高い
・素直
・ストレス耐性が強い
・デジパの風土を愛せる

そして採用コンセプトは、「3年でウェブプロデューサーになる」

以上を共有して、会社説明会を3年目以内の社員に任せるのである
そうすると、内定を出す人材が誰かは、ほぼみんな感覚でわかる
(その人が入社してくれるかは、別問題だが)

多くの起業家が、「プログラムが書けるから」「経験があるから」「お客さんが付いているから」下手すると「給料が安いから」という理由で採用をして失敗する
「事業モデル」を作るよ「事業モデル」を実現できる人材を採用することの方が難しい
だから、スタートアップの時の採用は重要である

社長は孤独か?

カテゴリ:ココロザス  コメント 0 件  トラックバック 0 件  2013年6月17日

ココロザスのパーソナルカウンセリングに参加してくれた起業家がこんな質問をしてくれた。

「社長は孤独だと言われますが、私も実感しています。世の中のほとんどの社長はそうだと思うのですが? 桐谷さんは、そんなことはないですか?」

「おー、すごい質問だー」と思った。
実は、起業時はスキルよりメンタルの方が悩みが多いのだ。

実は、私もデジパを創業した当時は、ものすごく孤独感が強かった。実質的な役員がいなかったので、全ての決定を自分で行っていた。
まさに、ワンマン経営である。
変化がおきたのは、社員数が10名を超えてからだ。
一般的な会社では、この人数を超えると組織図を変えるタイミングが訪れる。
ワンマン社長が全てのメンバー教育を行って、全てのプジェクトの決定を下すことに対する限界がやってくる。
ここから通常は組織の権限委譲が始まる。
ある会社では役員制度の出番がやって来て、創業からやってきた役員の手腕が試される。
ある会社ではマネージャー制度を作り上げ、5人で1チームの仕組みをつくりアーリーステージの脱却を目指す。
このタイミングで起きやすい現象は、幹部の離脱である。
例えば、創業期から一緒にやってきた役員が事業マネージャとしてメンバーをまとめられない、あるいは企業成長に能力がついてきてないという理由で役員として組織機能しない。
友達と起業したケース、深く考えずに身の回りのメンバーで役員をそろえた場合に起きやすい。

実際、デジパでもマネージャー制度を作ったのだが、この時期はいろいろなことが起きた。
美しい事業計画、社内制度、言葉は作れるのだが、結果がついて来ない。
この時期は、「これでもかー」というくらいマネージャー合宿、社員研修を実施した。
でも、自分の孤独感はなくならなかった。

自分の孤独感が抜け出したのは、創業7年目くらいからでこの時期は、役員制度が機能し始めて本当の「権限委譲」ができていた。
自分の中でも「あいつがやって無理ならあきらめよう」と開き直っていた。
役員それぞれが、担当分野において私よりスキルが高かったということに加えて、確実な信頼関係を私が役員に対して持っていた。
例えば、ベトナム法人のオフショア開発事業を現地法人の代表兼本社役員として藤田伸一(現在は旅キャピタルCTO)が担当していたが、もしあの役割を開発スキルのない私が担当していたら事業自体が立ち上がらなかったかもしれない。

もう一つ自分の孤独感を抜け出せた理由は、「人に依存する」というコツを身につけたからだ。
もともと、社長になる人は「自立心」が強く「依存心」が低い。
長男、長女も似たような傾向があり、「あなたは、長女なんだから弟の面倒を見るのは当たり前なんだよ」と、親にしつけられている人が多いからである。
私自身も典型的な自立型で、「人に頼むより自分でやる方が楽ちん」「人に何かを頼むなんて苦手」
元来はそんなタイプなのだが、そんな自立心が強いタイプの社長と言えども企業成長が起きてアーリーステージを超える時は、自分の過去のキャラクターを捨てて「自己リストラクチャリング」が起きる。
「経営は道であり、全ての答えは自分の中にある」と言われるが、その通りである。

しかし、アーリーステージを抜けた後も、何度か強烈な孤独感を味わった経験がある。
それは、「緊急で大きな危機が訪れた時」
ここは、合意形成を取っている時間がないので、社長は、先頭を切って火消しに走らなければならない。
だれが、反対しようとも、何を言われようとも、自分の決断を実行する必要がある。
アメリカでの「サブプライムローン」の事件が、私に取ってそうだった。
自分を取り巻く金融関連の流れが変わったので、危険を感じて「大鉈」を組織に対して振ったが誰も心から支持はしてくれなかった。
だが、その翌年に「リーマンショック」が起きた後に、「大鉈」は英断だと評価してもらえた。
「緊急で大きな危機が訪れた時」は、社長が決断する時と私は認識している。

ココロザスでは、オープニングイベントとして私の「パーソナルカウンセリング」を一人1回のみ無料で実施しています。
アーリーステージの経営に関しては、私も悩み続けましたのでシェアできることが多々あるかと思われますのでお気軽にどうぞ。

http://kokorozasu.jp/news/2013/000003.shtml

呼吸の意識化

カテゴリ:ココロザス  コメント 0 件  トラックバック 0 件  2013年5月31日


今年の田植えが終わった
4度目の田んぼだが、苗の出来、田んぼの状態を見る限り今年が一番上手くいっている
「石の上にも3年」という言葉があるが、無農薬、無化学肥料でやってみて、わずかだが自分の指針ができてきた
田植え前に、糠を堆肥として撒いていたら通りがかりの近所の人が「糠をまいて米ができたら苦労せんわ」と揶揄するのだが、赤峰勝人さんの循環農法でやれば1年目からでも1反あたり8俵(480キロ)が
収穫できるのだから、今の農業界はJAに洗脳されたとしか言いようがない
でも、3年前の自分を振り返ると、よくあのスキルで田んぼイベントをやったものだと思う
初年度は、七転八倒という言葉がピッタリだったが、今年は余裕が違った
3年間、何かをやり続けることの大切さを改めて感じさせられた

田植えは、順調に終えたのだが、私の内面は、ここ1ヶ月まるでジェットコースター状態である

理由は、新会社「ココロザス」の立ち上げのために自己葛藤の毎日で、更にシンクロが起こり続けている
コーポレートカラーを、青か赤かで迷ったのだが、社内の担当ディレクターが青を推薦してきた
非常に論理的に説明されたので一度は、関係者の集まる会議の場で青を選択した
ところが、そこから上がってきたデザインがピーンと来ない
決定を覆そうか否かを迷っていたら、立て続けにそれに関するシンクロが起きたので赤に変更した
ロゴやコーポレートカラー、内装はエネルギーなのでマッチングしないと引き寄せる対象が変わってくる

最近の私のテーマは呼吸で、毎朝、瞑想とヨーガを繰り返している
禅のマスターは、「呼吸を制するものは人生を制する」と言っているが、アップルを創業したスティーブジョブスは禅を愛しトレードマークの黒のタートルは禅宗の僧侶の作務衣(さむえ)を表したという
ナポレオンは、毎日瞑想を行っていたという

禅も瞑想もテーマは「呼吸の意識化」である

「now and here」 とか、その類に関してはいろいろな名言があるが、「呼吸の意識化」を指しているのだ

通常、私は新規事業を始める前には、マーケット調査、競合調査、モデリングを行う

今回のココロザスの事業モデルに関しては、それを行わず1週間で内容を決めた
なぜなら、自分の内側から湧き出たものだからだ

モデリングを意識しすぎるとオリジナルがなくなる

ココロザスは、自分の内側から出てきたものを会社という形にしたので答えは全て自分の中にあるということを信じてオリジナルな経営をしていく


*ココロザスのfacebookページを更新中です
https://www.facebook.com/kokorozasu.info


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桐谷晃司

1964年生まれ。ココロザス(株)、デジパ(株)代表取締役社長。世界30ヶ国を放浪した、自称スピリチュアルビジネスマン。

現在は南房総の千倉町で半農半Xな暮らしを目指しながら、循環型のエコビレッジ「あわ地球村」を創設中。

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